Salarisadministratie

Auto van de zaak

Sinds 1 januari 2006 wordt voor de werknemer de bijtelling voor de auto van de zaak belast in de Loonheffing.

Oude regeling

In de oude regeling zorgde de werkgever voor inhouding en afdracht van de loonheffing en premies voor de werknemersverzekeringen op het door de werknemer genoten loon. Voor de loonheffing wordt onder loon verstaan: al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten. ‘Al hetgeen’ houdt in dat de werknemer zowel loon in geld als in natura kan genieten. Een voorbeeld van loon in natura is de door de werkgever ter beschikking gestelde auto. In de oude regeling was echter expliciet bepaald dat het gebruik van de auto van de zaak buiten de loonheffing valt. Dit werd verrekend bij de inkomstenbelasting.

Nieuwe regeling

In de nieuwe regeling zijn de rollen omgekeerd. Het privé-gebruik van de auto wordt wel aangemerkt als loon in natura. Dit betekent dat de werkgever verantwoordelijk is voor de bijtelling. Hiervoor geldt dezelfde regeling zoals die nu geldt voor de inkomstenbelasting. De werkgever moet 22% van de cataloguswaarde van de auto bij het loon tellen. Hiervoor moet hij loonbelasting inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. Indien de werknemer minder verdient dan de grondslag voor de inkomensafhankelijke premie voor de zorgverzekeringswet (voor 2006: € 30.015) moet de werkgever over de fiscale bijtelling ook deze premie inhouden bij de werknemer en vergoeden aan de werknemer.

►         Gevolgen voor de werkgever:

Per 1 januari 2006 gaat de werkgever voor werknemers die minder dan het maximumpremieloon verdienen meer premies werknemersverzekeringen betalen.

Bijtelling

Ook stijgen de administratieve lasten, omdat de werkgever straks ook verantwoordelijk is voor de bijtelling. In bepaalde gevallen moet er ook rekening worden gehouden met neveneffecten. Nu de auto van de zaak per 1 januari 2006 tot het loon gaat behoren, kan dat bijvoorbeeld ook gevolgen hebben voor overige loongerelateerde regelingen:

  • Verhoging grondslag levensloopregeling;
  • Verhoging grondslag inkomensafhankelijke premie voor de zorgverzekeringswet;
  • Verhoging grondslag voor berekening van de zogenoemde 30%-regeling. (Op grond van deze regeling kan de werkgever onder voorwaarden een onbelaste kostenvergoeding van 30% van het loon betalen aan in het buitenland geworven werknemers);
  • De bijtelling wordt in aanmerking genomen voor de bepaling van het gebruikelijke loon van de directeur-grootaandeelhouder.

Fiscaal risico

Vanaf 2006 loopt de werkgever een fiscaal risico als de auto van de zaak niet op een juiste manier is verwerkt. Het is daarom belangrijk dat met de werknemers waterdichte, schriftelijke afspraken gemaakt worden, bijvoorbeeld over het niet gebruiken van de auto voor privé-doeleinden en het daarover te voeren bewijs. Voor zover deze afspraken nog niet zijn gemaakt, is het raadzaam om dit tijdig te doen.

►          Gevolgen voor de werknemer:

Privé gebruik

De werknemer die meer dan 500 kilometer per jaar privé gebruik maakt van de auto van de zaak, houdt minder nettoloon over, door de hogere inhoudingen van loonbelasting de inkomensafhankelijke premie voor de zorgverzekeringswet.

Rekenvoorbeeld auto van de zaak

Bij de werknemer met een auto van de zaak met een cataloguswaarde van € 25.000 dient op jaarbasis een bedrag van € 5.500 als loon in natura te worden aangemerkt.

Dit betekent dat elke maand een bedrag van € 458 bij het loon moet worden geteld. Uitgaande van een belastingtarief van 42% zal deze werknemer dus € 192 per maand aan belasting betalen via zijn werkgever.

Indien de werknemer minder verdient dan de grondslag voor de inkomensafhankelijke premie voor de zorgverzekeringswet (voor 2006: € 30.015) moet de werkgever deze premie inhouden bij de werknemer en tevens vergoeden aan de werknemer.

Levensloopregeling

Sinds 1 januari 2006 kunnen alle werknemers deelnemen aan de levensloopregeling. Hiermee kunnen zij geld sparen voor een periode van onbetaald verlof. Met de nieuwe levensloopregeling stelt het kabinet meer mensen in staat werk en privé beter te combineren.

De levensloopregeling kan worden gebruikt voor elke vorm van verlof, zoals:

  •  Zorgverlof
  • Sabbatical
  • Verlof voor stervensbegeleiding
  • Ouderschapsverlof
  • Educatief verlof

Werknemers mogen het spaarsaldo ook gebruiken om eerder met pensioen te gaan. Alle werknemers die in Nederland werken, hebben sinds 1 januari 2006 het wettelijke recht om deel te nemen aan de levensloopregeling.

De werknemer heeft géén wettelijk recht op het opnemen van het verlof. Dat kan alleen met toestemming van de werkgever. Dat geldt overigens niet voor verlofvormen waar werknemers volgens de wet recht op hebben, zoals het ouderschapsverlof.

►                Hoe werkt de levensloopregeling?

Van het brutoloon wordt een bedrag ingehouden dat op een speciale spaarrekening van de werknemer wordt gestort of als premie voor een ‘levensloopverzekering’ van de werknemer wordt overgemaakt. In overleg met de werkgever kan een werknemer ook gespaarde tijd, bijvoorbeeld overwerkuren of adv-dagen, om laten zetten in geld. Dit bedrag kan dan op de levenslooprekening worden gestort. Een werknemer mag de levensloopregeling zo vaak voor onbetaald verlof gebruiken als hij wil. Het tegoed kan immers steeds weer worden bijgevuld.

Maximaal spaarbedrag

Er kan jaarlijks maximaal 12% worden gespaard van het brutoloon dat in dat jaar wordt verdiend. Verder mag maximaal 210% van het bruto jaarsalaris inclusief rente worden gespaard. Werknemers krijgen per gespaard jaar recht op een levensloop- verlofkorting van maximaal € 183 bij opname van hun tegoed voor de financiering van onbetaald verlof. Als het tegoed is gebruikt, kan het weer tot het maximum worden aangevuld.

Werknemers die op 31 december 2005 51 jaar of ouder zijn, maar nog geen 56 jaar mogen meer dan 12 % van het bruto jaarloon sparen. Maar ook voor hen geldt dat er in totaal maximaal 210% van het bruto jaarloon gespaard mag worden.

Werknemer kiest zelf bij wie het geld wordt ondergebracht

Verzekeraars, banken en dochters van pensioenfondsen of pensioenuitvoeringsbedrijven mogen de levensloopregeling uitvoeren. De werknemer bepaalt zelf bij welke instelling hij de levenslooprekening (of -verzekering) wil onderbrengen. Voordeel daarvan is dat de rekening gewoon kan worden aangehouden als de werknemer van werkgever verandert.

Opnemen spaartegoed

De beheerder van het geld maakt het tegoed (periodiek)over naar de werkgever omdat er nog loonbelasting over betaald moet worden. Daarna maakt de werkgever het resterende tegoed (periodiek) over aan de werknemer, die het bedrag kan gebruiken om een periode van onbetaald verlof financieel te overbruggen.

Maximale opname

Het opgenomen bedrag mag niet meer zijn dan het loon dat de werknemer direct voorafgaand aan de verlofperiode per maand ontving. Dus: een werknemer die in juli € 1000 verdiende, mag in augustus niet meer dan € 1000 aan spaartegoed opnemen voor de financiering van 1 maand onbetaald verlof. Er moet daarbij ook rekening worden gehouden met een eventuele loondoorbetaling door de werkgever. Krijgt deze werknemer tijdens het verlof al € 500 van zijn werkgever, dan mag hij nog maar € 500 uit zijn “levensloopspaarpot’ halen.

Overgangsregeling oudere werknemers

Voor oudere werknemers komt er een overgangsregeling. De overgangsregeling geldt alleen voor werknemers die vóór 1 januari 2005 tussen de 50 en 55 jaar oud waren. Voor hen vervalt de voorwaarde dat binnen de levensloopregeling in het kalenderjaar niet meer dan 12% van het loon van dat jaar mag worden gespaard. Door deze extra stortingsmogelijkheid kunnen deze werknemers het toegestane maximale bedrag in een kortere periode bij elkaar sparen.

In het Sociaal Akkoord 2004 hebben het kabinet en de sociale partners op 5 november 2004 afgesproken om dat maximale bedrag te verhogen tot 210% van het laatstverdiende loon. Dat bedrag komt overeen met een verlof van drie tot vier jaar tegen 70 procent van het laatstverdiende loon. Het verlof mag volledig worden gebruikt om eerder te stoppen met werken.

Let op!
Ook bovenwettelijke vakantiedagen en overuren kunnen in de levensloopregeling worden gestort.

Levensloop en Spaarloonregeling

Werknemers moeten jaarlijks kiezen aan welke regeling ze willen deelnemen: spaarloon- of levensloopregeling. Ze kunnen niet gelijktijdig in beide regelingen geld inleggen. Er kan dus elk jaar slechts op grond van één van beide regelingen geld worden bijgestort. Wel is het mogelijk om in een kalenderjaar uit beide regelingen geld op te nemen.

Let op!

Alleen voor 2006 bestaat de mogelijkheid de keuze voor spaarloon ongedaan te maken. Voorwaarde is dat het spaarloon van 2006 voor 1 juli 2006 is terugbetaald aan de werknemer.

Belasting- en premieheffing

Werknemers mogen per jaar maximaal 12% van hun loon belastingvrij sparen. Over de opbouw in de levensloopregeling wordt geen loonbelasting geheven. Er hoeft pas loonbelasting te worden betaald als de gespaarde tegoeden worden opgenomen. Over de inleg op de levensloopregeling zijn wel werknemerspremies verschuldigd.

►                Wat zijn de gevolgen voor de salarisadministratie?

In hoofdlijnen heeft de medewerker van de salarisadministratie er vier taken bij gekregen, te weten:

  •  Advies geven aan medewerkers over de door hen te maken keuzes omtrent de levensloopregeling;
  • Administratief vastleggen van daadwerkelijk gemaakte keuze van de medewerker;
  • Controle of de gemaakte keuze voldoet aan de gestelde regels.
  • Verantwoordelijkheid voor de correcte uitbetaling van het spaartegoed.

Maximale inleg en gevolgen salaris

Met de komst van de levensloopregeling is de adviestaak groter. Medewerkers kloppen bij de salarisadministratie aan met vragen over de maximale inleg en de gevolgen voor het nettosalaris. Bovendien verwacht een werknemer ook ondersteuning bij de keuze voor een bepaalde bank of verzekeraar. U zult dus de nodige tijd moeten reserveren voor het beantwoorden van vragen als, ‘Wat mag ik maximaal inleggen?’, ‘Wat kost me dat maandelijks?’ en ‘Waar zal ik mijn spaartegoed onderbrengen?’

Levensloop administratie

De werknemer mag zelf bepalen bij welke bank of verzekeraar hij zijn spaartegoed onderbrengt. Waar het in de spaarloonregeling om een collectieve leverancier van spaarproducten ging, krijgt u met de levensloop te maken met vele verschillende leveranciers. Het is daarbij aan u om ervoor te zorgen dat de spaarinleg, maandelijks naar de juiste bankrekening overgemaakt wordt.

Concreet brengt de levensloopregeling een extra administratief proces met zich mee, dat grofweg uit 3 stappen bestaat.

  1.  Allereerst moet de werknemer zijn keuze voor een bepaalde bank of verzekeraar doorgeven. Allerlei gegevens, zoals bankrekeningnummer, naam van de leverancier en het contractnummer dienen in de administratie vastgelegd te zijn.
  2. Ten tweede moet bekend zijn welk bedrag of percentage van het salaris maandelijks naar de spaarrekening overgemaakt moet worden. Ook moet ergens geregistreerd zijn met welke bronnen de werknemer het spaarbedrag wil financieren. Is dit een 13e maand, een maandelijks bedrag van het bruto salaris of het vakantiegeld?
  3. Ten derde is het de verantwoordelijkheid van de salarisadministratie om alle keuzes netjes op de loonstrook terug te laten komen en de inleg daadwerkelijk te storten op de spaarrekening van de medewerker. Over de gespaarde bedragen moet dan geen loonheffing maar wel sociale verzekeringspremies worden betaald.

Controle levensloopregeling

De wetgever heeft besloten dat de werknemer volledig vrij is in zijn keuze, maar dat de controle op deze keuze bij de medewerker salarisadministratie komt te liggen. Deze is er verantwoordelijk voor dat de medewerkers jaarlijks niet meer dan 12% van het bruto jaarsalaris inleggen. Overigens, zijn werknemers die vóór 1 januari 2005 50 tot 55 jaar waren van deze regel uitgezonderd. Ook de jaarlijkse controle op het maximum van 210% van het laatstverdiende jaarsalaris inclusief rente is een taak van een medewerker salarisadministratie. Verder dient ook voorkomen te worden dat medewerkers deelnemen aan zowel de spaarloon- als de levensloopregeling.

Uitbetaling spaartegoed levensloopregeling

Zodra een medewerker aangeeft het gespaarde tegoed te willen opnemen, dient een medewerker salarisadministratie er zorg voor te dragen dat de uitbetaling soepel verloopt. De bank of verzekeraar waar de werknemer de levensloopregeling heeft ondergebracht, maakt maandelijks een bedrag over. Vervolgens dient de salarisadministratie het bedrag over te maken met aftrek van de verschuldigde belastingen (maar geen sociale verzekeringspremies).

Ouderschapsverlof

Werknemers die ouderschapsverlof opnemen en deelnemen aan de levensloopregeling krijgen via de inkomstenbelasting een extra heffingskorting. De korting is ca. € 30,00 per dag (2006)

Voorbeeldberekening bruto netto salaris

Schematisch voorbeeld loonberekening (salaris vaste baan)

Hoe berekent een salarisadministrateur het bijdrageloon Zvw, loon voor loonheffing (fiscaal loon) en nettoloon? Een voorbeeld.

—

  • BIJ: Brutoloon in geld
  • BIJ: Loon anders dan in geld (in natura, bijvoorbeeld auto van de zaak)
  • AF: Aftrekposten voor alle heffingen (bijvoorbeeld pensioenpremies)

—
LOON VOOR LOONHEFFING
LOON VOOR WERKNEMERSVERZEKERINGEN (SV-LOON)
LOON VOOR ZORGVERZEKERINGSWET
—

  • AF: Loonbelasting / premie volksverzekeringen (zie loonbelastingtabellen)
  • BIJ: Netto vergoedingen (zoals telefoonkostenvergoeding)
  • AF: Netto inhoudingen (zoals personeelsvereniging)
  • AF: Loon anders dan in geld(in natura Bijvoorbeeld auto van de zaak)

NETTOLOON PER MAAND

Lees meer over de belastingen die in Nederland worden geheven.

Berekening bruto netto van dhr. Jansen
Gegevens:

  • Brutosalaris per maand: € 2.600,00
  • Leeftijd: jonger dan AOW-leeftijd
  • Dienstverbandpercentage: 100%
  • Loonbelastingtabel: Maand- Wit
  • Heffingskortingen: Code 1
  • Auto van de zaak: JA
  • Cataloguswaarde Auto: € 15.000
  • Onbelaste vergoeding: onkosten € 25,00 netto per maand
  • Inhouding pensioenpremie: € 100,00 per maand

Bruto netto berekening dhr. Jansen

  • BIJ: Brutosalaris: € 2.600,00
  • AF: Aftrekbare Pensioenpremie: – € 100,00
  • BIJ: Fiscale Bijtelling Auto + € 275,00

(voorbeeld: cat. waarde 15.000 x 22% / 12 maanden= € 275,00)

—
LOON VOOR LOONHEFFING: € 2.775,00
LOON VOOR WERKNEMERSVERZEKERINGEN (SV-LOON): € 2.775,00
LOON VOOR ZORGVERZEKERINGSWET: € 2.775,00
—

  • AF: Inhouding Loonheffingen (zie loonbelastingtabellen 2020) – € 552,75
  • AF: Fiscale Bijtelling Auto: – € 275,00
  • BIJ: Netto vergoedingen: € 25,00

NETTOLOON PER MAAND: € 1.972,25

Met behulp van het salarisprogramma van ADP kun je eenvoudig een bruto-netto loonberekening maken.

Wet Walvis

Walvis staat voor: Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten. Het belangrijkste doel van Walvis is vereenvoudiging van wet- en regelgeving voor de verplichte werknemersverzekeringen.

Instrumenten Wet Walvis
De belangrijkste instrumenten die de Wet Walvis hiertoe introduceert:

  • Vereenvoudiging van het loonbegrip
  • Vereenvoudiging van de vaststelling van het uitkeringsdagloon
  • De polisadministratie (hierin worden de door de werkgever verstrekte gegevens opgeslagen)
  • De nieuwe heffingsystematiek
  • De nieuwe loonaangifte
  • Daarnaast wordt door de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) met name de taakverdeling tussen UWV en Belastingdienst eenduidiger.

Wet en regelgeving
Concrete gevolgen voor de salarisadministratie zijn:

  • Invoering van de VCR-methode (Voortschrijdend Cumulatief Rekenen) voor de berekening van de SV-premies .
  • Berekening van de sociale verzekeringswetten wijzigt ingrijpend:
    +  maximum dagloon wordt vervangen door maximum periodeloon;
    + dagfranchise wordt vervangen door periodefranchise;
    + SV-dagen komen te vervallen voor de berekening van de SV-premies.
  • Samenvoegen van de huidige dagloonbesluiten tot één nieuw dagloonbegrip; dit heeft met name gevolgen voor de berekening van de uitkeringen.

Voortschrijdend Cumulatief Rekenen (VCR)
Sommige werkgevers zijn gewend om hun medewerkers iedere periode hetzelfde nettoloon uit te betalen. Pas aan het eind van het jaar worden via de aangifte van december de teveel of te weinig ingehouden loonheffing en premies gecorrigeerd, afgedragen en betaald.

Met de komst van de VCR-methode is het hierboven beschreven systeem niet meer mogelijk. U dient ervoor te zorgen dat u iedere maand op cumulatieve basis en tot en met de laatste verwerkingsperiode exact de juiste premies bepaalt, inhoudt, afdraagt en betaalt.

U dient – in overleg met uw leverancier – te controleren of deze VCR-methode in uw systeem of salarisoplossing past. Verder is het verstandig om uw procedures voor uw salarisadministratie op dit punt aan te passen.

De berekening van de sociale verzekeringswetten
De sociale verzekeringspremies berekende u tot voor kort op basis van SV-dagen, maximum dagloon en een dagfranchise. Sinds 1 januari 2006 werkt u met een maximum periodeloon en periodefranchise.

Met name voor uw parttime medewerkers kan dit gevolgen hebben. Grofweg komt het er op neer dat parttime medewerkers die meer dan het maximum premieloon verdienen sinds 1 januari 2006 over een hoger premieloon premies moeten betalen.

Parttime medewerkers die minder dan het maximum premieloon verdienen hebben sinds 1 januari 2006 met een lager premieloon te maken.

Eén dagloonbesluit
Sinds 1 januari 2006 geldt er nog slechts één eenduidige berekening van het dagloon. Het UWV voert deze berekening uit aan de hand van de polisadministratie. Waarvoor de gegevens via de Loonaangifte verzameld worden.

Dit heeft onder andere belangrijke gevolgen voor de administratie van het vakantiegeld. Er zijn twee soorten administratieve methoden:

  • Reserveringsmethode, waarbij iedere maand een bedrag gereserveerd wordt dat afhankelijk is van het dan geldende salaris.
  • Methode van het laatstgenoten salaris, waarbij het laatstverdiende salaris als basis voor de uitbetaling van het vakantiegeld fungeert.

Om tot een juiste vaststelling van het uitkeringsdagloon te komen, wordt de periodieke reservering meegenomen. Dit houdt in dat werkgevers die de methode van het laatstverdiende salaris hanteren, iedere maand toch een reservering van het vakantiegeld moeten doorgeven via de Loonaangifte. Dit betekent extra werk voor u. Houdt u hier nu alvast rekening mee.

Loonaangifte

De meest in het oog springende verandering door de wet Walvis is de nieuwe Loonaangifte 2006. Dit betekent dat u vanaf 1 januari 2006 één gecombineerde digitale aangifte voor de loonheffing en de premies sociale verzekeringen doet. De loonaangifte dient u in bij de Belastingdienst.

Gegevens per werknemer in polisadministratie
De aangifte bevat naast collectieve gegevens ook de gegevens per werknemer. De gegevens per werknemer uit de aangifte worden door de Belastingdienst aan UWV doorgegeven voor de polisadministratie.

In het kort komt het er op neer dat u iedere periode de exacte bedragen aan loonheffing en premies sociale verzekeringen inhoudt, afdraagt en betaalt. U loopt dus met uw administratie altijd in de pas.

De zaken waar u rekening mee moet houden zijn:

  • Inhoud aangiftebericht ;
  • Ander aangiftetraject;
  • Controles op de aangifte;
  • Correcties op de aangifte;
  • Eén betaling.

Nieuwe medewerkers
Als u een medewerker in dienst neemt, doorloopt u over het algemeen het volgende proces. U beoordeelt of er sprake is van een dienstbetrekking en of u dus inhoudingsplichtig bent.

Als bovenstaande vraag met ‘ja’ beantwoord wordt, dient u uw medewerkers bij diverse instanties aan te melden. Dit proces verandert door de komst van Wet Walvis gedeeltelijk.

Dienstbetrekking
De regels om te bepalen of sprake is van een dienstbetrekking, veranderen niet. Ook de regels voor verplichte en vrijwillige verzekering veranderen niet*.

Grensoverschrijdende situaties
In het geval van grensoverschrijdende situaties ligt de beslissingsbevoegdheid voortaan bij de Belastingdienst.

Verklaring ArbeidsRelatie (VAR)
De rechtskracht van de Verklaring ArbeidsRelatie (VAR) is uitgebreid (geldt al sinds 1/12005). Vanaf die datum mag u altijd uitgaan van een VAR van een opdrachtnemer waarop staat vermeld ‘winst uit onderneming’ of ‘werkzaamheden voor rekening en risico van een vennootschap’. U hoeft dan niet meer te beoordelen of de opdrachtnemer misschien toch bij u in dienstbetrekking is.

Eerstedagsmelding vanaf 1 juli 2006
Aanmelden van de werknemer verloopt (vanaf 1 juli 2006) voortaan via de EersteDagsMelding (EDM). Dat wil zeggen dat u een nieuwe medewerker uiterlijk de dag vóór aanvang van zijn werkzaamheden moet aanmelden bij de Belastingdienst. Hoe de eerstedagsmelding er precies uit komt te zien is op dit moment nog niet bekend. Momenteel wordt met de marktpartijen (waaronder ADP) gesproken over de wijze van aanleveren en de inrichting van EDM-berichten.

Verzekeringen en polisadministratie
De Melding Sociale Verzekeringen (MSV) komt te vervallen. Voortaan verloopt dit via de Loonaangifte 2006. Uw medewerkers ontvangen vanaf 2007 een verzekeringsbericht waarmee de werknemer kan controleren of de gegevens in de polisadministratie kloppen. Als de gegevens onjuist zijn, dan dient de medewerker dit te melden aan het UWV.

WIA: Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen

Op 1 januari 2006 is de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) in werking getreden. Belangrijk uitgangspunt van de WIA is dat werkgevers en werknemers zich samen inspannen voor een gezond werkklimaat en bij ziekte samen werken aan re-integratie.

De WIA vormt het sluitstuk van het nieuwe stelsel rond ziekte op het werk, arbeids(on)geschiktheid en re-integratie. Eerder zijn al de Wet verbetering poortwachter (sinds 2002) en de Wet verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte (sinds 1 januari 2004) ingevoerd. Deze wetten regelen hoe werkgever en werknemer in de eerste twee jaar van de ziekte van de werknemer er alles aan moeten doen om de werknemer weer terug aan het werk te krijgen. Dit om te voorkomen dat na twee jaar een uitkering nodig is. Als die inspanningen onvoldoende resultaat hebben gehad, kan de zieke werknemer na twee jaar op grond van de WIA in aanmerking komen voor een uitkering.

Onderdelen WIA
De WIA bestaat uit twee onderdelen:

  • IVA: De Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten;
  • WGA: De Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten.

IVA: Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten
De IVA geldt voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Volledig wil zeggen dat iemand minder dan 20% van het laatstverdiende loon kan verdienen en duurzaam wil zeggen dat er geen of slechts een geringe kans op herstel is. De IVA is een uitkering van maximaal 70% van (gemaximeerde) dagloon, zolang de gezondheid niet verbetert, tot aan de 65e verjaardag.

WGA: Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
De WGA is bedoeld voor werknemers die deels arbeidsgeschikt worden verklaard met een loonverlies tussen de 35 en 80%. Ook werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn (loonverlies van meer dan 80%) maar die waarschijnlijk voldoende zullen herstellen, vallen onder de WGA. Degene die niet werkt of met werken niet tenminste de helft van zijn verdiencapaciteit verdient, krijgt een minimumuitkering. Wie wel werkt, krijgt bovenop het nieuwe loon een uitkering die 70% is van het bedrag dat men minder verdient in vergelijking met het vroegere loon (ook met een maximum). Het is dus altijd lonend om te (blijven) werken. Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, blijven in beginsel onverkort bij de werkgever in dienst. Werkgever en werknemer moeten er in dat geval alles aan doen om de werknemer aan het werk te houden. Indien dat niet lukt, kan de werknemer eventueel in aanmerking komen voor een werkloosheids- of een bijstandsuitkering.

Gevolgen voor de werkgever

Gevolgen IVA voor de werkgever
De werkgever betaalt een premie voor de IVA van de werknemers. De IVA-premie wordt geheel door de werkgevers betaald. Deze premie bestaat uit een basispremie en een gedifferentieerde premie. De basispremie is voor ieder bedrijf gelijk. Tot 2008 is er alleen een basispremie die voor iedereen gelijk is.

Eigenrisicodrager IVA
Het financiële risico van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid kan bij het UWV ondergebracht worden, of door de werkgever zelf gedragen worden (waarbij eventueel een polis afgesloten wordt bij een private verzekeraar). Als er voor gekozen wordt om eigenrisicodrager te zijn, hoeft de gedifferentieerde premie niet betaald te worden.

Verzekerd bij UWV
De werkgever dient de gedifferentieerde premie te betalen. Voor grote bedrijven geldt premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau, voor kleine bedrijven op sectorniveau. Hoe minder werknemers van het bedrijf of sector arbeidsongeschikt worden, des te minder premie u betaalt. En omgekeerd. Er is een maximumpremie voor grote werkgevers en voor de gezamenlijke kleine werkgevers binnen een sector.

Gevolgen WGA voor de werkgever
De WGA lasten worden vanaf 2007 betaald uit een basispremie en een gedifferentieerde premie. Voor alle bedrijven gaat premiedifferentiatie op individueel bedrijfsniveau gelden. De werkgever krijgt de mogelijkheid de WGA-lasten voor maximaal 50% te verhalen op werknemers.

Eigenrisicodrager voor de WGA
Indien de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA, draagt de werkgever voor een nog vast te stellen periode de WGA-uitkeringslasten van de werknemers en is de werkgever in die tijd verantwoordelijk voor de re-integratie. Als eigenrisicodrager hoeft de werkgever geen gedifferentieerde WGA-premie te betalen.

Verzekerd bij UWV
De werkgever betaalt vanaf 2007 de gedifferentieerde premie. Deze verschilt per bedrijf. Hoe minder werknemers in het bedrijf arbeidsongeschikt worden, hoe minder premie er betaald dient te worden. En omgekeerd. Er is een maximumpremie voor grote werkgevers en een minimum- en maximumpremie voor kleine werkgevers.

Voordelen WIA
Als de werkgever een deels arbeidsgeschikte werknemer re-integreert, biedt de WIA een aantal financiële voordelen: de no risk polis, een premiekorting en een subsidiemogelijkheid voor extra kosten.

Zorgverzekeringswet

Op 1 januari 2006 is de nieuwe Zorgverzekeringswet in werking getreden. Het onderscheid tussen particulieren en ziekenfondsverzekerden is verdwenen. De nieuwe Zorgverzekeringswet zorgt voor een basisverzekering voor alle Nederlanders.

Basisverzekering en aanvullende pakketten
In principe moet iedereen zich verplicht verzekeren voor de basisverzekering. De dekking van de basisverzekering komt in grote lijnen overeen met de huidige ziekenfondsverzekering. Daarnaast kan men zich bijverzekeren voor aanvullende pakketten. De premie voor de basisverzekering bestaat uit twee componenten:

  • De inkomensafhankelijke premie;
  • De nominale premie.
  • De nominale premie Zorgwet bedraagt € 1.015 per persoon per jaar. De bijdrage van de werkgever voor de inkomensafhankelijke premie bedraagt 6,5% van het premieloon per werknemer (maximaal 30.015,- euro per jaar).

►         Gevolgen basisverzekering werkgever

  • De werkgever is voor elke werknemer een loonafhankelijke bijdrage verschuldigd. Deze bijdrage moet periodiek aan de Belastingdienst afgedragen worden.
  • Deze bijdrage bedraagt 6,50% van het premieloon ZVW met als maximum grondslag een bedrag van € 30.015. Dit is maximaal € 1.950 per jaar voor elke werknemer.
  • Op macroniveau beloopt deze werkgeverslast 50% van de kosten van het nieuwe ziektekostenstelsel. Dit is globaal hetzelfde als nu bijgedragen wordt aan de kosten van de gezondheidszorg voor de ziekenfondsverzekerde en niet-ziekenfonds-verzekerde personeelsleden.

►          Collectieve verzekering

Zowel voor de werkgever als voor de werknemers loont het om een collectieve verzekering af te sluiten bij een verzekeringmaatschappij. De verzekeringsmaatschappij mag tot maximaal 10% korting geven op de nominale premie voor de collectief afgesloten zorgverzekering. Ook kan er een korting bedongen worden op aanvullende pakketten. Deze korting kan ook worden doorgeven aan de werknemer. Dit is echter niet verplicht.