WAB: hoe zit het nu precies?

 

Werkgevers en werknemers geven de voorkeur vaan vaste banen en niet meer aan detacheren en uitzenden. De WAB maakt dat gekozen wordt voor vaste banen. We benoemen alle details per aanpassing.

WAB en de WW-premie

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingegaan. De grootste verandering die de nieuwe wet met zich meebracht, is de verandering in de WW-premie. Er zijn vanaf nu 2 premies. De lage premie van 2,94% en de hoge premie van 7,94%. Dit om werkgevers te stimuleren meer vaste contracten aan te bieden. De lage premie geldt namelijk voor vaste contracten, de hoge premie geldt voor flexibele krachten.

Lage WW-premie

De lage premie wordt betaald indien de werknemer een contract heeft voor onbepaalde tijd, dit mag geen oproepovereenkomst zijn. Over werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur per 4 weken, of 52 uur per kalendermaand werken wordt ook de lage premie betaald. Daarnaast vallen werknemers die een BBL volgen onder de lage WW-premie.

Administratieve eisen

Voor 1 april dient de administratie conform de nieuwe regels te zijn. Dit betekent dat wanneer een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd is overgegaan in een overeenkomst onbepaalde tijd zonder dat hier een nieuw contract voor is opgemaakt, een door beide  partijen getekende bijlage in de administratie aanwezig moet zijn. Hieruit moet ook blijken dat de werknemer vóór 1 januari 2020 al in dienst was voor onbepaalde tijd. Gebeurt dit niet voor 1 april ,dan ben je als werkgever verplicht de hoge WW-premie met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 te betalen.

Hoge WW-premie

De hoge premie wordt betaald in alle dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd. Denk hierbij aan oproepovereenkomsten, payrollers en contracten voor bepaalde tijd.  De hoge premie is met terugwerkende kracht van toepassing, indien de vaste arbeidsovereenkomst binnen 2 maanden wordt beëindigd. Over werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% van de vastgelegde uren extra verloond zijn is de werkgever ook de hoge WW-premie verschuldigd.

WAB en oproepkrachten

De WAB brengt veel veranderingen met zich mee voor oproepkrachten. Er is sprake van een oproepovereenkomst, wanneer de arbeidsomvang niet is vastgelegd in een aantal uren per maand en het recht op loon verschilt per maand.  Hieronder vallen nulurencontracten en min-maxcontracten.

Oproeptijd

De eerste verandering is dat werkgevers de oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren elektronisch of schriftelijk moet oproepen. Het afzeggen van de oproep dient ook elektronisch of schriftelijk te gebeuren. Wordt de oproep 4 dagen voor de werkdag afgezegd, dan ben je als werkgever verplicht de opgeroepen uren uit te betalen. In cao’s kan de opzegtermijn verkort worden naar 1 dag.

Vaste urencontract

Als werkgever moet je een oproepkracht na 12 maanden een overeenkomst met een vast urenaantal aanbieden. Dit dient minimaal gelijk te zijn aan de gemiddeld gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. Het aanbod moet binnen 1 maand weer elektronisch of schriftelijk gedaan worden. Wanneer dit niet gebeurt is de werkgever loon verplicht aan de werknemer vanaf de datum dat het aanbod had moeten worden gedaan. Werkgevers die een oproepkracht al langer dan 12 maanden in dienst hadden voor 1 januari 2020, hebben tot 1 februari 2020 om hieraan te voldoen.

Uitzondering

Voor deze regels kunnen uitzonderingen worden gemaakt als het om seizoensarbeid gaat. Dit dient in de cao te worden afgesproken. Er hoeft dan geen minimale oproep- en opzegtermijn te zijn. Deze uitzonderingen gelden alleen voor functies die klimatologisch maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd en in de cao zijn opgenomen.

WAB en de ketenregeling

De ketenregeling is een wettelijke regeling, die bepaalt hoeveel tijdelijke contracten er getekend mogen worden voor er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Met de invoering van de WAB op 1 januari 2020, is de regeling veranderd. Een werknemer krijgt nu een vast contract nadat er 3 tijdelijke contracten zijn getekend bij dezelfde werkgever.

Opeenvolgende werkgevers

Dit geldt ook wanneer een werknemer 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk. Een voorbeeld hiervan is dat de werknemer eerst 2 contracten via een uitzendbureau krijgt, en daarna 1 contract van het bedrijf waar hij al 2 contracten eerder in dienst was. De periode tussen de contracten mag dan maximaal 6 maanden zijn. Voor tijdelijk terugkerend werk, waaronder seizoensarbeid valt, mogen er maximaal 3 maanden tussen zitten. Het 3^de contract moet op of na 1 januari 2020 eindigen en er moeten geen andere regels in de cao staan.

Uitzonderingen

Contracten die zijn aangegaan voor BBL-leerlingen tellen niet mee voor de ketenbepaling. De ketenbepaling is ook niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Ook kunnen regels die zijn opgenomen in de cao uitzonderingen maken. Bijvoorbeeld maximaal 5 opeenvolgende contracten of een periode van maximaal 4 jaar.

WAB en payrolling

Payrollmedewerkers hebben een contract bij een payrollbedrijf, maar werken voor een ander bedrijf. Sinds de ingang van de WAB gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtsposities voor payrollkrachten als voor werknemers. Werkgevers zijn verplicht hun arbeidsvoorwaarden ter beschikking te stellen aan het payrollbedrijf.

Rechten

Wanneer het contract na 1 januari wordt gesloten heeft de payroller recht op een eventuele 13^de maand. Ook krijgt hij/zij dezelfde vakantiedagen, scholingsregelingen, verlofregelingen en de eerder genoemde ketenregeling. Daarnaast hebben payrollmedewerkers recht op dezelfde doorbetaling van loon als de werknemers van het bedrijf als ze ziek worden. Mocht het bedrijf geen personeel in dienst hebben, dan gelden de vergelijkbare voorwaarden van de sector. Voor contracten die voor 2020 zijn getekend geldt dit pas, wanneer er een nieuw contract wordt getekend.

Pensioenregeling

Vanaf 2021 gaat er ook een betere pensioenregeling gelden voor payrollkrachten. Het payrollbedrijf is hiervoor verantwoordelijk en kan hier op twee manieren aan voldoen.Ten eerste kan de payrollkracht meedoen met de pensioenregeling van de inlener. De andere optie is om de pensioenregeling van het payrollbedrijf te volgen. De laatste moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zo moet er vanaf de eerste dag pensioen worden opgebouwd en deze dient tenminste gelijk te zijn aan de normpremie. Er moet ook een nabestaandenpensioen geregeld worden.

WAB en de transitievergoeding

Sinds 2015 hebben werknemers recht op een transitievergoeding wanneer zij ontslagen worden. Dit geldt ook wanneer een tijdelijk contract niet verlengd wordt. Het is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag en anderzijds om de overgang naar een nieuwe baan te versoepelen. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

Aanpassingen

Door de nieuwe wet krijg je de vergoeding niet pas na 2 jaar dienstverband, maar per direct. Ook wordt de vergoeding niet meer per half jaar berekend, maar per dag. De gunstigere transitievergoeding voor werknemers met een dienstverband van 10 jaar of langer of werknemers van 50 jaar en ouder vervalt.

Uitzonderingen

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen wanneer het contract wederzijds is beëindigd of de werknemer ernstig verwijtbaar handelde. Ook wordt er vergoeding betaald als de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, of wanneer de medewerker voor het aflopen van het oude contract al een nieuw contract krijgt. Deze vervalt eveneens indien het bedrijf failliet gaat, of als in de cao staat dat er geen vergoeding wordt betaald.

WAB en het cumulatieve ontslagrecht

Met de ingang van de WAB is er een nieuwe ontslaggrond toegevoegd aan de wet, namelijk de cumulatieve ontslaggrond. Dit betekent dat wanneer een werknemer aan meerdere ontslaggronden gedeeltelijk voldoet deze ontslagen kan worden.

Mogelijke combinaties
De volgende ontslaggronden kunnen worden gecombineerd:

• Frequent ziekteverzuim
• Onvoldoende functioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• Zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen
• Werkweigering wegens gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden.

Omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet worden gecombineerd.

Proces

Wanneer u een werknemer wilt ontslaan wegens de cumulatiegrond dient er eerst een preventieve toets gedaan te worden door de kantonrechter. De preventieve toets is niet nodig wanneer de werknemer in zijn proeftijd zit, op staande voet ontslagen wordt, de AOW leeftijd heeft bereikt of er schriftelijk ermee instemt. Op wederzijdse instemming staat een bedenktermijn van 14 dagen. De kantonrechter zal ook in overweging nemen of herplaatsing mogelijk is. Wanneer aan een ontslaggrond wordt voldaan en overplaatsing niet mogelijk is, kan de werknemer ontslagen worden. De werknemer krijgt nog wel de eerder benoemde transitievergoeding mee.