WAB vaste dienst: eerlijk, aantrekkelijker en goedkoper

De WAB geldt vanaf 1 januari 2020. De verhouding tussen flexwerk en vastwerk verandert. Een vast dienstverband wordt aantrekkelijker. Bovendien wordt flexwerk duurder. De WAB verkleint de kosten en risico’s van het aannemen van vast personeel. Daarnaast laat de WAB de kosten van flexwerkers stijgen. De WAB is in het leven geroepen om uitzenden en payrollconstructies duurder en vaste dienst aantrekkelijker te maken. Dit is gelukt. Het aannemen van mensen is goedkoper. De WAB maakt vaste dienst aantrekkelijk en goedkoper. Uitzenden en payrollen zijn dure alternatieven geworden.

Het belang

Wat heeft een werkgever aan de WAB? Wat is de WAB en voor wie is deze wet belangrijk? Werkgevers moeten op de hoogte zijn van de regelingen die de nieuwe wet brengt. Uit onderzoek van CG research blijkt dat bijna 50% van de werkgevers niet weet wat er verandert. Voorbeelden zijn de transitieregeling, payrolling en de WW-premie. Werkgevers zouden er goed aan doen zich te verdiepen in de nieuwe wet.  Ze moeten hier hun werknemersbestand op aanpassen. Door aanpassingen van de verhouding vast-flex kunnen ze forse besparingen bereiken.

WW-premies 5% lager

De eerste verandering is de werkeloosheidspremie. Vanaf 1 januari zijn de WW-premies per sector afgeschaft. Er bestaat nog maar één algemeen werkeloosheidsfonds met twee tarieven. Het hoge tarief van 7,94% geldt voor flexibele en tijdelijke arbeidskrachten. Het lage tarief is 5% lager. Dit tarief van 2,94% geldt voor vaste contracten. Deze nieuwe tarieven maken tijdelijke contracten duurder. Een baan met een modaal inkomen is 99 euro duurder dan vorig jaar. Een vast contract wordt 42 euro goedkoper (ADP, 2019). Dit is al een verschil van 141 euro per maand. Door de WAB is de WW-premie per maand voor een gemiddelde medewerker dus 142 euro lager dan via inhuur. Hierbij zijn de winstopslagen van de uitzender daarover niet meegenomen. Naast de WW-premie zijn er nog meer kostenfactoren waar de WAB vaste dienst aantrekkelijk heeft gemaakt.

Oproepkrachten

Verder zorgt de wet voor meer bescherming van oproepkrachten. Een oproepkracht moet nu minstens vier dagen van tevoren ingeroosterd worden. De werkgever moet op tijd afzeggen. De afzegging binnen vier dagen maakt dat de dienst uitbetaald moet worden. Ook moet de werkgever de oproepkrachten na twaalf maanden een vast contract aanbieden. Dit geldt ook voor werknemers die voor 2020 al in dienst waren.

Ketenregeling

Ook de ketenregeling wordt aangepast. Werkgevers moeten hun werknemers na drie jaar een vast contract aanbieden. Deze regel geldt ook na 3 contracten. Dit was vroeger na twee jaar. De overheid wil zo voorkomen dat iemand zijn baan verliest na twee jaar. De termijn van drie jaar is niet verkeerd. De werknemer heeft in drie jaar namelijk veel ervaring opgedaan binnen het bedrijf. De risico’s van een vast contract zijn kleiner geworden dankzij de WAB. De risico’s van het vaste contract wegen daardoor voor je het weet op tegen de inwerkkosten van een nieuwe werknemer.

Payrolling

Voor payrollwerknemers gaan dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtsposities gelden als voor iedereen in het bedrijf. Het bedrijf waar gewerkt wordt bepaalt de kosten en de extra’s. Hier moeten de payroller en de uitzender zich op aanpassen. Hieronder vallen bijvoorbeeld de 13^de maand, vakantiedagen, scholing, en doorbetaling bij ziekte. Vanaf 2021 komt daar ook nog een pensioenregeling bij. Deze extra kosten en risico’s zal de payrollwerkgever doorberekenen aan de bedrijven. Payrollwerknemers en uitzendkrachten gaan duurder worden. De 5% korting op de WW premie loop je ook mis via uitzenden en payrolling.

Transitievergoeding

Verder wordt de transitievergoeding aangepast. Deze transitievergoeding gaat in vanaf de eerste werkdag in plaats van na twee jaar. Werknemers krijgen nog steeds 1/3 maandsalaris per dienstjaar met zich mee. Deze vergoeding gaat dus eerder gelden. Daarnaast is de vergoeding (gemiddeld) een stuk lager. De WAB brengt lagere kosten voor vaste dienst en een duidelijke regeling bij ontslag.

Cumulatie ontslagrecht

Om werkgevers aan te sporen vaste werknemers aan te nemen is het ontslagrecht aangepast. Naast de acht ontslaggronden is er nu een negende toegevoegd; de cumulatiegrond. Deze cumulatiegrond maakt dat wanneer een werknemer gedeeltelijk voldoet aan twee of meer van de andere ontslaggronden, diegene ontslagen worden. Het is nu makkelijker om niet functionerende werknemers te ontslaan.