Negatieve gevolgen ontslagprocedures HRM
Ontslaan van personeel is slecht voor imago
Collectief ontslag is altijd een slechte boodschap naar klanten, medewerkers, aandeelhouders en de omgeving, waaronder de leveranciers. De boodschap is namelijk: wij hebben het moeilijk. Zelfs wanneer de noodzaak tot een dergelijke maatregel wordt begrepen, roept het negatieve associaties op. De continuïteit van de organisatie staat op één of andere manier ter discussie en dat heeft op alle betrokken partijen zijn weerslag.
- Medewerkers gaan over hun loyaliteit nadenken;
- Op de arbeidsmarkt gaan zij de kat uit de boom kijken;
- Klanten gaan oog krijgen voor andere leveranciers;
- Leveranciers gaan scherper op de kredietwaardigheid letten;
- De aandeelhouders krijgen geen of minder dividend.
Kortom het vertrouwen in de organisatie staat ter discussie; en vertrouwen komt te voet maar gaat te paard.
Ontslaan van medewerkers draagt niet bij aan bezuinigingen
Collectief ontslag kost altijd geld en tijd, en ook tijd is geld:
- Geld voor afkoopsommen of sociale plannen;
- Geld voor de gemaakte advies uren;
- Geld voor advocaten;
- Geld voor overuren;
- Geld omdat leiding en staf veel tijd kwijt zijn aan de operationalisering van collectief ontslag. Tijd die dus niet kan worden besteed aan de core-business.
Ontslag van medewerkers is slecht voor motivatie
Collectief ontslag zet altijd een domper op de sfeer in het bedrijf. Zekerheden of vermeende zekerheden vallen weg, collega’s worden ontslagen en de volgende keer kan je er zelf bij zijn. Vaak gaat collectief ontslag gepaard met bezuinigingen elders in het bedrijf en dat leidt tot versobering. Opeens is de loyaliteit aan de organisatie niet meer vanzelfsprekend en is de bereidheid van uw medewerkers om zich optimaal in te zetten met sprongen afgenomen.
Ontslaan vermindert slagkracht van de organisatie
Afnemende motivatie van de medewerkers, imago verlies, twijfel over de continuïteit, gekoppeld aan extra uitgaven voor reorganisatie, tasten de slagkracht van de organisatie aan. Er gaat veel management aandacht zitten in de uitvoering van de ontslagprocedures en de oriëntatie van medewerkers en het management is gericht op de interne processen. De belangrijkste externe processen gericht op klanten, op vernieuwing, op ontwikkelingen en innovatie krijgen veel minder tot geen aandacht.
Bovendien geldt in veel traditionele en/of omvangrijke organisaties nog steeds de regel “last in first out”. En ook de wet op het collectief ontslag gaat van dit beginsel uit. Aldus dreigt het risico van een kwalitatieve vermindering van de kracht van de organisatie. Alleen uitstekende crisismanagers zijn in staat van een crisis een nieuwe geboorte te maken en een reorganisatie aan te grijpen voor vernieuwing.
Ontslag heeft gevolgen voor ontwikkeling lange termijn visie en planning
Bij reorganisaties van enige omvang, erodeert het vertrouwen dat de topleiding over het vermogen beschikt continuïteit van de organisatie op lange termijn te waarborgen. Immers, veranderingen in de samenleving en in de markt komen zelden volledig onverwacht. In redelijkheid mag van de top van een organisatie worden verwacht te doen waarvoor zij vooral zijn aangenomen: de continuïteit op langere termijn zeker stellen.
Gerelateerd: